Foto: Pascal Vyncke, SeniorenNet.be

Tijdens de ontbijtsessie in Gent, ontmoette Philippe Bailleur Carl Beernaert, zaakvoerder van Alfathuis, een dienstenboetiek in Brugge (www.alfathuis.be). Carl is een geëngageerde zaakvoerder die zijn onderneming fundamenteel participatief inricht. Kort na de ontbijtsessie had Philippe een afspraak met Carl. Deze afspraak inspireerde hem tot het neerschrijven van volgende inzichten:

De effectiviteit (E) van een bepaalde beslissing is steeds een combinatie van de kwaliteit (K) van die beslissing en de aanvaarding (A) ervan, samengevat in de volgende formule : E = K x A. Vertrekkende van deze formule kiezen managers eerder voor een top-down beslissing daar waar de kwaliteit van de beslissing veel belangrijker is dan de aanvaarding ervan (omdat medewerkers er bv. niet van wakker liggen of omdat het heel specifieke expertise vergt). Anderzijds kiezen managers voor een meer participatieve aanpak daar waar de aanvaarding van de medewerkers cruciaal is. De inschatting van die twee factoren is heel situatiegebonden … het is dus quasi onmogelijk om voorbeelden te geven die overal van toepassing zouden kunnen zijn.

Niettegenstaande veel managers deze formule kennen, blijven heel veel managers worstelen met participatie. Participatie is veel meer dan goed luisteren. Participatie betekent dat je je open stelt voor de mening van de andere, je erdoor laat beïnvloeden. Als mensen merken dat ze iets mogen vertellen maar dat er dan niets mee gedaan wordt, dan blijven ze opmerkelijk stil tijdens vergaderingen, focus-groepen, … . Terwijl ze stil zijn denken ze : “Je weet toch al wat je gaat doen”. Participatie zou je metaforisch als volgt kunnen zien : voor het gesprek is er een rode en een witte pot verf … na het gesprek is de rode pot iets roziger geworden net zoals de witte pot verf. Participatie betekent dat er binnen een bepaald kader sprake is van en ruimte is voor co-creatie.

Sommige managers zijn heel goed in co-creatie of participatie, sommige opteren voor een top-down aanpak. Wat we leren is dat het denken – zijnde de overtuigingen – van beide managers heel verschillend zijn. Ze hebben vaak een heel verschillend mensbeeld in relatie tot hun medewerkers. De ene zien hun medewerkers als partners, als gelijkwaardig. De ander zien hun medewerkers eerder als uitvoerders en dus eerder ondergeschikt. De ene geloven dat medewerkers in staat zijn om mee te denken en mee te bouwen, de andere denken dat medewerkers daar niet toe in staat zijn. Bij het in kaart brengen van dit thema in organisaties, botsen we tegen mooie voorbeelden van self-fulfilling prophecy (= “je krijgt wat je gelooft”).

We merken dat managers die niet geloven in participatie, bewust of onbewust informatie achter houden, mensen niet leren hoe ze kunnen meebouwen, geen gebruik maken van effectieve methodes om mensen te betrekken, … en dientengevolge is de oogst van een (pseudo-)participatief proces teleurstellend. Daartegenover merken we dat managers die wel geloven in participatie, energie en tijd steken in hun mensen zodanig dat ze volwaardige partners worden aan tafel. Mensen worden voorzien van de nodige (en afgestemde) informatie. De managers past zijn houding aan zodanig dat er ruimte ontstaat voor mee-denken, hij wordt a.h.w. meer een facilitator. Evenzo laat hij zich bijstaan door mensen die heel goed zijn in het ontwerpen en begeleiden van participatieve processen (bv. Open Space Technology, World Café, …).

Dit werd me heel duidelijk tijdens een interview met de zaakvoerder van alfaThuis (een dienstenboetiek in Brugge). Terwijl hij werkt met laaggeschoolden, kiest hij er toch resoluut voor om participatief te werken. Dit is alles behalve een makkelijke keuze, maar het geloof in het potentieel van mensen en de visie om een ontwikkelgerichte werkcontext aan te bieden voor laaggeschoolden, zorgen er voor dat men bij alfaThuis blijft zoeken naar manieren om medewerkers te betrekken. En dit terwijl het vaak gaat over mensen die vooral geleerd hebben om geen mening te hebben, laat staan ze te uiten in relatie tot een werkgever. Het is geen éénvoudige opdracht, maar het geloof in het vermogen van mensen zorgt voor bijzondere resultaten. Het is niet voor niets dat veel andere dienstencheques-bedrijven inspiratie komen halen bij alfaThuis. Net in die zo’n context zie je overduidelijk dat je krijgt wat je gelooft.

En of je als manager nu moet kiezen voor participatie of niet … ik zou je hiervoor kunnen proberen te overtuigen met een blogbericht … maar overtuigen is meestal niet zo’n goede manier om mensen te beïnvloeden. Ik nodig je gewoon uit om op onderzoek te gaan. Probeer bv. eens te achterhalen wanneer je medewerkers zich het meest naar waarde geschat voelden en kijk eens of dit binnen een eerder top-down kader was of een eerder participatief kader. En misschien zijn die interviews wel de start van een mooi proces …